¿Es distinto el liderazgo dentro de la comunidad LGBTQ+?

Cuando hablo de liderazgo con personas de la comunidad, casi siempre alguien levanta la mano y lanza la pregunta: ¿es distinto liderar siendo LGBTQ+? Mi respuesta corta es que el liderazgo, en sí mismo, no cambia. Lo que cambia es la experiencia de quien lo ejerce.

La investigación reciente respalda esta intuición. Fletcher et al. (2025) describen que las personas LGBTQ+ en posiciones de liderazgo habitan un “espacio vulnerable”: cada interacción implica decidir cuánto de su identidad mostrar y a quién. A esto se suma el concepto de minority stress de Meyer (2003, 2015): pertenecer a un grupo socialmente estigmatizado añade una capa de estrés que las personas no minorizadas no atraviesan. Esa capa, lejos de incapacitarnos, puede convertirse en una escuela exigente de empatía, resiliencia y lectura emocional fina —algo que O’Rourke (2024) documenta en su estudio etnográfico con líderes LGBTQ+ en el Reino Unido—.

Pero aquí quiero hacer una pausa, porque creo que es donde más nos cuesta mirar con honestidad.

No puedes dar lo que no tienes

Si hay una idea que me ha acompañado en mis años facilitando procesos, es esta: no puedes dar lo que no tienes. No puedes ofrecer una calma que no habitas. No puedes invitar a otros a la autenticidad si tú mismo todavía estás negociando contigo qué partes “se pueden mostrar”. No puedes pedirle vulnerabilidad a un equipo si tú no has sostenido la tuya primero.

Esto pesa especialmente para quienes somos LGBTQ+ y queremos liderar. Si arrastramos estigma internalizado, miedo al rechazo o partes nuestras que aún no nos hemos permitido mirar, eso se filtra en cada decisión, en cada conversación, en cada espacio que sostenemos. Salvati et al. (2023), en un estudio con 449 personas LGBTQ+, encontraron que quienes reportaban menor estigma internalizado y mayor identidad LGBTQ+ positiva también se percibían como líderes más efectivos. ¿Pero qué quiere decir esto Leo? que el trabajo personal no es un lujo opcional para un líder LGBTQ+. Es la condición previa.

Liderar no es tener equipo

Hay otra confusión que conviene desactivar. Cuando preguntamos “¿eres líder?”, muchas personas responden mirando su organigrama: todavía no tengo gente a mi cargo. Como si el liderazgo viviera en el reporte directo.

John Maxwell lo dice de manera contundente: “El liderazgo es influencia, nada más y nada menos” . Su ejemplo favorito es Madre Teresa: una mujer sin un solo cargo formal sobre nadie y, sin embargo, capaz de mover gobiernos. Posición y liderazgo no son sinónimos. Puedes liderar sin tener un solo reporte directo. Puedes tener veinte personas debajo de ti y no liderar a ninguna. Y de Madre Teresa pudiera escribir luego porque hay visiones encontradas, pero sólo tomemos la parte de liderazgo.

Liderar tampoco es exponer a otros

Y ya que estamos en lo que sí es liderazgo, conviene nombrar lo que no lo es, porque se confunde más seguido de lo que parece.

Liderar no es:

• Exponer a los demás para quedar tú mejor parado.
• Usar lo que alguien te compartió en privado como ventaja después.
• Hablar de tus compañeros o de tu equipo a sus espaldas como deporte.
• Necesitar que otros se vean pequeños para que tú te veas grande.
• Confundir visibilidad personal con resultados.

Una pista útil: el liderazgo real cuida a las personas alrededor, incluso cuando no están presentes. Si tu manera de destacar depende de poner a alguien en evidencia, no estás liderando: estás compitiendo. Y la diferencia se nota desde fuera mucho antes de que tú la notes desde dentro.

¡Cómo ser mejor aliado en lo profesional?

Si no eres LGBTQ+ pero trabajas con nosotros, lideras equipos diversos, o simplemente quieres aportar, aquí hay seis prácticas que marcan la diferencia:

1. La aliada es una práctica diaria, no un mes al año. Pride es una semana de eventos; la inclusión es un viernes a las 5 pm cuando nadie te ve.
2. Nunca, jamás, expongas la identidad de alguien. Salir del closet (o no hacerlo) es decisión de la persona. Si te confiaron algo, esa información ahora la cuidas.
3. Usa tu voz para amplificar, no para hablar por. Si en una junta una persona LGBT no fue escuchada, regresa el espacio: “quiero retomar lo que decía X”. No traduzcas su experiencia.
4. Llama en privado, no en público. Cuando un par hace un comentario torpe, una conversación discreta enseña; una corrección pública avergüenza. La meta es cambiar comportamientos, no ganar puntos.
5. Empuja lo estructural, no solo lo simbólico. Una bandera en la oficina sin políticas claras de no discriminación es decoración. Pregunta por lo segundo.
6. Escucha más de lo que opinas sobre nuestra experiencia. Tú no sabes cómo se siente; quien lo vive, sí.

El liderazgo te lo dan los demás

Y aquí llego al punto que más me interesa dejarte.

El liderazgo es un título que te dan los otros, no uno que tú te das a ti mismo. Es una percepción que se construye en quienes te rodean, a partir de cómo te ven, te escuchan y te eligen seguir. Maxwell lo sintetiza así: la prueba del liderazgo se encuentra en los seguidores.

Lo cual nos lleva a una pregunta incómoda pero necesaria: ¿qué tan seguro estás de que la gente a tu alrededor te percibe como líder?

He visto casos puntuales donde una persona cree que es líder porque es carismático, saca una sonrisa a todos, visita a cada compañero en su puesto, pero cuando se da la vuelta, es destrozado. Entonces, ¿de verdad generas influencia a través del liderazgo? Te quiero proponer un ejercicio:  esta semana, acércate a tres pares —no tu jefe, no tus reportes, tus pares— y pregúntales con la mayor honestidad posible:

• ¿Me ves como un líder? ¿Por qué sí o por qué no?
• ¿Qué necesitarías de mí para verme así?

Si quieres agregar más veracidad, hazlo como encuesta anónima. Vas a aprender más de esa conversación que de diez cursos de liderazgo. Y vas a notar algo: lo que respondan tendrá mucho menos que ver con tu título o con cuántas personas reportan a ti, y mucho más con cómo te perciben siendo tú.

Aprendizajes para llevarte

1. Liderar siendo LGBTQ+ no es un liderazgo distinto, pero la experiencia que lo nutre sí lo es. Y eso, bien trabajado, es una fortaleza, no un déficit.
2. Tu trabajo personal es tu primera responsabilidad como líder. No puedes dar lo que no tienes. Analiza si ante un conflicto tú primera respuesta consiste en exponer, intentar humillar y sentirte ganador.
3. No necesitas tener equipo para ser líder. Necesitas tener influencia.
4. Ser aliado se mide en lo cotidiano, no en lo declarado. Lo que haces cuando nadie te ve cuenta más que lo que publicas en junio.
5. El liderazgo se valida desde afuera. Pregunta. Atrévete a escuchar la respuesta.

Porque al final, liderar es eso: ser una persona a la que los demás eligen seguir, incluso cuando nadie está obligado a hacerlo.

Referencias bibliográficas

Fletcher, L., et al. (2025). Being LGBT and being an authentic leader: Contextualizing the experience of authentic leadership. Journal of Occupational and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1111/joop.70018

Maxwell, J. C. (1998). The 21 Irrefutable Laws of Leadership: Follow Them and People Will Follow You. Thomas Nelson.

Meyer, I. H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: Conceptual issues and research evidence. Psychological Bulletin, 129(5), 674–697.

Meyer, I. H. (2015). Resilience in the study of minority stress and health of sexual and gender minorities. Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity, 2(3), 209–213.

O’Rourke, S. (2024). What we ask of authenticity: How LGBQ experiences illuminate the possibilities, constraints, and expectations of being an authentic leader. Leadership, 20(4). https://doi.org/10.1177/17427150241249842

Salvati, M., Sari, T., Pellegrini, V., & De Cristofaro, V. (2023). Gay, Lesbian, and Bisexual (LGB) peoples’ leadership self-effectiveness: The roles of internalized sexual stigma, LGB positive identity, and traditional masculinity. Frontiers in Sociology, 8, 1108085. https://doi.org/10.3389/fsoc.2023.1108085